דיווח ממשאבי אנוש כנרת 

שנה וחצי חלפו מיום השינוי ונראה היה ששנת  2009 שנת השינוי השניה תהיה רגועה יותר. מסתבר שלא כך. השנה השניה מתאפיינת בהתפתחויות בכמה חזיתות:
החברים ממשיכים לחתור למיצוי פוטנציאל ההכנסה שלהם ומחפשים הזדמנויות להתקדם ולשפר את שכרם. כאשר מדובר בעובדי חוץ, ההדים מגיעים לכנרת רק בדמות שינויים בתלוש השכר. כאשר מדובר בחברים, העובדים בכנרת, הדרך להתקדמות עוברת דרך מנהלי הפעילויות ולעיתים בהמשך גם אצל הגופים העוסקים בקביעת שכר. בתחום זה עשינו מהפך משמעותי. צוות השכר המרכזי, שעבד כמעט שנה וחצי, פינה מקומו לצוותי שכר נפרדים בכול אגש"ח ואגש"ח ולעניין זה גם הקהילה פועלת כאגש"ח. עד עכשיו (תאריך פרסום הכתבה) התכנסו שני צוותים כאלו. המאפיין את המפגשים הראשונים של צוותי השכר הוא הצורך לשלב בין  למידה, הכרת התפקיד החדש ותרגול נוהלי העבודה, לבין הצורך לקבל החלטות קונקרטיות בנושאים אישיים רגישים. אחת השאלות שעלתה עם הקמת הצוותים הייתה מה הוא תפקידו של נציג הציבור בצוותי השכר? לדבר זה נתנו בשלב זה את התשובה הבאה:
·	עליו להיות קשוב ורגיש לנסיבות המיוחדות של כול פונה.
·	לוודא קיום קפדני של הוראות נוהל קביעת השכר והוגנות התהליך.
·	לבטא מול החבר את החלטות הצוות גם אם בשלב הדיונים היו חילוקי דעות.
·	לשמור על סודיות תהליך הדיונים וכן כול מידע אחר שקיבלת בתוקף מלוי תפקיד זה. 

תופעה נוספת, שהעסיקה אותנו בשנה זו, היא החלטות של ממלאי תפקידים לסיים את עבודתם של חברי קיבוץ על בסיס אי התאמה לתפקיד. למרות שתופעה כזו היא נורמאלית ושגרתית בכול מקום ומקום אחר, במקרה של קיבוץ היא יותר קשה לביצוע עבור המנהל וכמו כן מעמידה גם את מש"א בדילמה. הדילמה הקלאסית בין רצוננו להבטיח תעסוקה לכול החברים, לבין ההכרה בזכותו של מנהל לקבוע כי עובד, שאינו מסוגל למלא את תפקידו כנדרש, לא יוכל להמשיך בתפקיד זה. כאשר עולה סוגיה כזו אנו מנסים לחפש יחד עם הפעילות דרכים לתקן את הטעון תיקון, או להעביר את החבר לתפקיד אחר ולהשאירו בעבודה. רק אם באמת אין ברירה נוכל להשלים עם סיום העבודה. לצערנו מצאנו שחלק מממלאי התפקידים, עדיין אינם רגילים לכך, שהחלטה על סיום עבודה מחייבת אותם לפעול בהקפדה, על פי הנוהל שהוגדר ואושר במודל כנרת. במקרים כאלו במידה והנוהל אינו נשמר אנו נוטים לקבוע לחבר דמי הודעה מוקדמת בשיעור העולה על הסטנדרט, כפי שנקבע במודל של חודש שכר. 
לקח נוסף שהפקנו ממקרים אלו, הוא כי הנוהל שגובש על ידי צוות השינוי ושולב במודל כנרת אינו מפורט דיו וחלק מההגדרות אינן די ברורות. נראה שמצב זה תורם לאי הבנות וסטיות שלא במתכוון מכוונת המחוקק. כיום אנו כבר בתוך תהליך יישום המסקנות, מחדדים את הנוהל ודרישותיו וחלק מהשינויים, שכבר גובש, הועבר למנהלים. נקודה נוספת המתבהרת ומתחדדת לאחרונה היא משמעות חוסר האפשרות של החבר העובד בקיבוץ לקבל דמי אבטלה. דבר זה משאיר אותו במצב פחות טוב מול חבר עובד חוץ, מפני שדמי האבטלה גבוהים בדרך כלל מדמי רשת הבטחון של כנרת, המהווה את הפתרון למצבי חוסר עבודה זמניים. מגבלה נוספת הקבועה במודל כנרת היא, שהזכות לקבלת רשת בטחון קשורה בהכנסה הכוללת של המשפחה ולא של כול חבר וחבר בנפרד. גם על נקודה זו נצטרך לתת את הדעת. במידה וימצא שיש מקום להכניס שינויים בתחום זה  ביחס למה שנקבע במודל כנרת, צריך יהיה לתת תשובה לנושא המקור הכספי לכך. 
במקביל לטיפול בנושאים שוטפים הקדשנו השנה זמן, מאמץ וכסף לקדם את יכולות הניהול ורמת הידע הניהולי של חברים, ממלאי תפקידים וגם של כאלו שאינם ממלאים תפקידים כיום. עשינו זאת בשתי דרכים: האחת תמיכה כספית חלקית בלימודי חברים, שנועדו לשיפור כושר ההתפרנסות וכן באמצעות קיום קורס ניהול משותף לקבוצה של כ- 20 חברים רובם מנהלים בפועל. הקורס תוכנן להוסיף למשתתפים ידע וכלים לשיפור רמת תפקודם וכן להציג להם שיטות וכליי ניהול לקידום תהליכי העבודה בפעילות עצמה. כתוצאה מהקורס, מהידע שניתן בקורס ומהמגע בין המשתתפים, החליטו חלק מהמנהלים לפתח פעילויות עומק חדשות בענפיהם בתחומים שונים כגון פתוח הצוות הניהולי הבכיר, יישום תהליך הערכת עובדים, או שדרוג כול מערכת הניהול וההפעלה של המשאב האנושי. פעילויות אלו יישמו לקחים וכלי ניהול שנלמדו וכן יסייעו לטפל בקשיים, שהתפתחו בפעילויות אלו לאורך הזמן ולא טופלו עד כה בצורה מספקת. בסך הכול מדובר ב - 5  יוזמות כאלו, המתנהלות כעת במקביל בפעילויות שונות.
במבט כולל ניתן לומר, שהדגשים העקריים בפעילות מש"א השנה הם קידום וטיפוח רמת הניהול הכוללת, שיפור היכולת הניהולית האישית של המנהלים וקידום יכולת ההתפרנסות של חברים. במקביל לפעולות אלו אנו עוסקים לא מעט גם בשוטף כגון סיוע לפתרון בעיות עבודה, שינוי הגדרות תפקיד, קליטת עובדים ומתן שירותים טכניים ומהותיים שוטפים לענפים. גם הנושאים שטופלו בשנה שעברה על ידי נבות מוסיפים להעסיק אותנו ומבוצעים השנה על ידי הלל. 
נוסף לכך אנו משקיעים הרבה זמן ותשומת לב לאבטחת קיום המחויבויות ההדדיות בין החבר לקיבוץ. הדבר נעשה בכמה מישורים: האחד הסדרת הפרנסה של חברים המתמודדים עם קשיים אישיים קבועים או זמניים מסוגים שונים, השני אבטחת העברת מלא הכנסות החבר מעבודה לקיבוץ, השלישי גבייה הוגנת של המסים שהוגדרו במודל כנרת והרביעי התמודדות עם מקרים בהם איננו מקבלים שיתוף פעולה מלא של החבר בהעברת המידע הנדרש כדי לקבוע בצורה נכונה את מרכיבי תלוש התקציב ואת המיסוי הנכון. לצערנו בתחומים אלו יש עדיין מקרים בהם אנו נאלצים להפעיל לחץ כדי לקבל מידע מלא ושיתוף פעולה. בהקשרים אלו אנו נתקלים בשאלות עקרוניות ומעשיות של נורמות התנהגות ואתיקה. למשל על מה להגיב ועל מה לוותר, מה לפרסם ומה להשאיר כמוס. אנו מודעים לכך שחלק מהשאלות העקרוניות איך לבנות קיבוץ מופרט ומוצלח, שלא יכלו להיות מטופלות על ידי מודל השינוי הכללי, מקבלות כעת תשובה באמצעות ההתמודדות היום יומית שלנו, במתח בין האינטרס הפרטי והאינטרסים המשותפים.
              בברכה
      											    הלל אפרת 

מנהל מש"א